Ⅰ-1針對的管理困惑 

　?。埃薄㈩I(lǐng)導(dǎo)整天忙于開會和協(xié)調(diào)，但問題越來越多

　　０２、組織架構(gòu)臃腫、協(xié)調(diào)困難、溝通不暢、決策緩慢

　?。埃?、部門“各自為政”，遇到問題推諉扯皮

　?。埃?、部門及崗位職責(zé)不清、責(zé)任不明，員工工作不積極，處于“等、靠、要”狀態(tài)。

　?。埃?、業(yè)務(wù)流程僵化，阻力太多，影響效率

　?。埃?、上級做了下級的事，下級坐著沒事做

　?。埃?、職責(zé)交叉，導(dǎo)致要么搶著管，要么無人管。

Ⅰ-2核心工作模塊

　　1.調(diào)研診斷，解析組織執(zhí)行力低下的深層次原因

　　2.如何進行部門職能設(shè)計培訓(xùn)、演練；公司核心價值鏈分析、討論

　　3.關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程梳理

4.組織效能診斷，報告及提升方案匯報、討論

Ⅰ-3咨詢成果及收益

　　組織執(zhí)行力診斷報告提升方案），包括流程問題及建議、跨部門的職能調(diào)整、權(quán)責(zé)問題及建議、跨部門協(xié)調(diào)機制問題及建議

　　近期內(nèi)理清職能、職責(zé)交叉、不清、扯皮的問題及流程不增值環(huán)節(jié)；長遠看，提高組織效率

工廠管理咨詢

Ⅲ-1組織規(guī)范化 ：針對的管理困惑

０１、組織結(jié)構(gòu)臃腫、協(xié)調(diào)困難、溝通不暢、決策緩慢

０２、部門“各自為政”，遇到問題推諉扯皮

０３、部門及崗位職責(zé)不清、責(zé)任不明，員工工作不積極，處于“等、要、靠”狀態(tài)

０４、職責(zé)交叉，導(dǎo)致要么搶著管，要么無人管

０５、薪酬確定無依據(jù)

０６、無法留住人材

Ⅲ-2組織規(guī)范化 ：核心工作模塊

０１、工作分析的意義：案例，如何論功行賞。案例，問題處理。

０２、無邊界職責(zé)梳理工具培訓(xùn)、討論；解析，部門職責(zé)梳理

０３、討論、點評；具體工作輸出是什么？

０４、部門職能問題及建議討論、培訓(xùn)。

Ⅲ-3組織規(guī)范化 ：咨詢成果及收益

成果：部門職責(zé)梳理）、（部門職能調(diào)整建議）

收益：重點解決部門職能的系統(tǒng)化和規(guī)范化，解決部門職能交叉、空白、不清

工廠管理咨詢

Ⅳ-1人氣加油站：針對的管理困惑

０１、員工的獎金不少，但是員工認為不是對自己本職工作的肯定，依然感到不滿。

０２、薪酬“大鍋飯”，崗位與崗位之間、同崗位員工之間不公平。

０３、新員工工資就是不能比老員工或者新來的員工比老員工工資高。

０４、薪酬無標(biāo)準(zhǔn)

Ⅳ-2人氣加油站：核心工作模塊

０１、薪酬問題呈現(xiàn)及解析：XX案例，如何定工資？如何論功行賞？

０２、薪酬激勵的“是與非：工資真的越高越好嗎？薪酬分配是“不患寡而患不均”嗎？

０３、老板為什么付薪、獎勵：現(xiàn)場討論、點評，對應(yīng)人員所在部門及相關(guān)崗位的價值貢獻點是什么？…

０４、.非現(xiàn)金激勵技巧：榜樣、目標(biāo) 、工 作豐富化等，互動，如何激勵員工？

０５、XX企業(yè)考核激勵辦法全景解析：現(xiàn)場輔導(dǎo)、撰寫，對應(yīng)部門的考核激勵辦法

０６、.成果匯報及討論

Ⅳ-3人氣加油站：咨詢成果及收益

０１、（薪酬診斷報告）、（關(guān)鍵人群的激勵方案，相關(guān)部門人員）。

０２、重點解決激勵及重點誤區(qū)和激勵模式問題。

工廠管理咨詢之人氣加油站

1\管理難、流程混亂 

2\生產(chǎn)瓶頸、原料上漲、競爭加劇、員工沒有激情

3\房租上漲、人員上漲、互聯(lián)網(wǎng)沖擊

4\制度不完善、去產(chǎn)能… 

5\老板力不從心，融資成本上漲

6\市場危機、轉(zhuǎn)型危機、跨界打劫

Ⅱ-1 績效加速器 ：針對的管理困惑

０１、員工對績效考核很抵觸，績效考核根本推行不下去

０２、干好干壞一個樣，獎勵分配“大鍋飯”，員工工作積極性不足

０３、大家工作都完成了，但是公司業(yè)績沒有完成

０４、感覺獎金發(fā)的不少，但員工覺得不是對自己貢獻的肯定

０５、績效考核流于形式，指標(biāo)量化不足，上下都在應(yīng)付

Ⅱ-2績效加速器：核心工作模塊

０１、解析員工積極性不高的深層次原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確、目的性不強、沒有觸發(fā)激勵點，通過培訓(xùn)，樹立正確的績效考核理念。

０２、選有價值的目標(biāo)及績效工具、方法、目標(biāo)分解技巧：現(xiàn)場演練目標(biāo)管理卡模板的撰寫；現(xiàn)場點評、解答疑問，現(xiàn)場修訂目標(biāo)管理卡

０３、績效運行及管理的關(guān)鍵點：案例：XX企業(yè)實施績效管理模塊全景分析…討論、匯報

０４、績效考核結(jié)果運用及方法介紹：案例：XX企業(yè)績效考核結(jié)果和評優(yōu)方面的應(yīng)用

Ⅱ-3績效加速器：咨詢成果及收益

０１、公司及部門關(guān)鍵業(yè)績KPI指標(biāo)，各相關(guān)職能人員，考核模式建義方案

０２、理清公司內(nèi)部業(yè)績增長機制乏力的問題，抓準(zhǔn)部門考核激勵的價值增值點，教學(xué)管理者考核指標(biāo)選取和設(shè)置的技巧，理順公司的考核模式。

Ⅴ-1管理干部試金石：針對的管理問題

０１、管理者選拔、任命主觀性強

０２、管理者培訓(xùn)針對性不強 

０３、管理者與公司企業(yè)文化是否匹配

０４、選拔什么樣的人做儲備，崗位競聘誰合適？

Ⅴ-2管理干部試金石：核心工作模塊０１、設(shè)計崗位評估法

０２、設(shè)計崗位勝任力模型及測試工具

０３、實施評估０４、提供結(jié)果：測評成績及報告

Ⅴ-3管理干部試金石：成果及收益

０１、管理者素質(zhì)能力測評維度及行為測評方案、管理者測評報告

０２、掌握管理者素質(zhì)能力現(xiàn)狀，為選拔任用培訓(xùn)提供參考

取消

1.取消一切可以取消的工作內(nèi)容、工作步驟、工作環(huán)節(jié)及作業(yè)動作

2.取消一切不安全、不準(zhǔn)確、不規(guī)范的動作

3.取消不方便或不正常的作業(yè)

4.取消一切不必要的閑置時間.

簡化

1.減少各種繁瑣程序，減少各種復(fù)雜性

2.使用最簡單的動作來完成工作

3.簡化不必要的設(shè)計結(jié)構(gòu)，使工藝更合理作業(yè)，方法力求簡化

4.運行路線，信息傳遞路線力求縮短

合并

1.把必須突然改變方向的各個小動作合成一個連續(xù)的曲線動作

2.把幾種工具合并為一種多功能的工具

3.把幾道分散的工序合并為一道工序

4.合并可能同時進行的動作

重排

1.重新排列工藝流程，使程序優(yōu)化

2.重新布置工作現(xiàn)場，使物流路線縮短

3.重排流水線工位，消除薄弱環(huán)節(jié)

4.重新安排作業(yè)分工，使工作量均衡

工作簡化的對象：人員、原料、機器

工作簡化的目標(biāo)：縮短工時、提高效率、愉快工作，改善材料、種類用量及供應(yīng)，盡量有效、使用好每一臺機器

工作簡化的結(jié)果：有效生產(chǎn)

讓制造業(yè)實現(xiàn)：

１、讓生產(chǎn)時間減少30%-90%

２、讓庫存減少30%-90%

３、使生產(chǎn)效率提升30%-60%

４、使市場缺陷減少30%-50%

５、讓廢品率降低30%-50%

６、讓安全指數(shù)提升30%-50%

“零浪費”精益生產(chǎn) 終極目標(biāo)

（零）轉(zhuǎn)產(chǎn)工時浪費—多品種混流生產(chǎn)

（零）庫存—消減庫存

（零）不良—全面成本控制

（零）故障—提高運轉(zhuǎn)率

（零）停滯—快速反應(yīng)、短交期

（零）災(zāi)害—安全生產(chǎn)

①抓準(zhǔn)關(guān)鍵：●針對性診斷調(diào)研　●個性化解決方案

②簡單易行：●輸出實操文件　●現(xiàn)場演練操作

③落地輔導(dǎo)：●現(xiàn)場輔導(dǎo)設(shè)計　●輔導(dǎo)落地實施

④持續(xù)跟進：●實地遠程輔導(dǎo)　●企業(yè)長期顧問

以上是瑞佰特工廠管理咨詢服務(wù)特色

01 調(diào)研診斷：深入企業(yè)、通過資料分析、溝通訪談、問卷調(diào)查、調(diào)研后整合、分析調(diào)研資料、撰寫診斷報告及、初步解決方案，優(yōu)化培訓(xùn)課程和工具制定

02 咨詢式培訓(xùn)：將咨詢過程融入培訓(xùn)、培訓(xùn)針對企業(yè)的管理困惑，理念導(dǎo)入、工具、技巧方法融合案例實景展示，邊培訓(xùn)邊輔導(dǎo)及工具的使用，現(xiàn)場點評，課后輔導(dǎo)修改

03 輔導(dǎo)方案設(shè)計：現(xiàn)場輔導(dǎo)方案設(shè)計、現(xiàn)場演練輔導(dǎo)工具的使用、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場輔導(dǎo)實施方案的執(zhí)行

04 方案匯報：現(xiàn)場輔導(dǎo)方案設(shè)計、現(xiàn)場演練輔導(dǎo)工具的使用、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場輔導(dǎo)實施方案的執(zhí)行

05 長期跟蹤服務(wù)：電話、QQ、郵件、微信、視頻、等方式協(xié)助企業(yè)、進行方案推行

以上是瑞佰特工廠管理咨詢工作流程

一、通過稽查抓執(zhí)行

那么，工廠管理，怎么樣抓執(zhí)行、抓落地呢？通過稽查抓執(zhí)行。

什么是稽查？通常大家所認為的稽查是通過檢查、追蹤、處罰的方式發(fā)現(xiàn)問題和改善問題，但是這樣的理解并不全面，起碼相對于瑞佰特工廠管理咨詢管理變革過程中的稽查而言，這樣的理解不夠全面。

瑞佰特工廠管理咨詢提出的稽查就是：稽核、檢查。對簡單的事情長期、持續(xù)、反復(fù)的檢查，不僅為了提高企業(yè)的整體執(zhí)行力，更是為了改變員工不好的工作習(xí)慣。

每個企業(yè)幾乎都有組織架構(gòu)圖，它是從西方管理學(xué)中引入到我們中國企業(yè)中來的。而且大部分的企業(yè)都是傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)。

科層制組織，是一種自上而下，由領(lǐng)導(dǎo)者“推動”的組織，它是以權(quán)力為核心的，目的是達到從上至下的管控。但這種“自上而下”的組織結(jié)構(gòu)是有弊端的。主要表現(xiàn)為因為“上傳下達”的問題，執(zhí)行的問題，高層的決策落不了地；高層對中層、基層的問題不知情。

組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)該由從權(quán)力為核心向以責(zé)任為核心進行轉(zhuǎn)變。但企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，不可能馬上打破，因為你的人才體系、管理體系都跟不上。這個時候，企業(yè)需要成立一個監(jiān)督部門——稽查部，以此來彌補傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的不足。

企業(yè)的稽查部門類似于國家的監(jiān)察部。我特意去網(wǎng)上查了“中華人民共和國監(jiān)察部”的資料：中華人民共和國監(jiān)察部是行使《中華人民共和國行政監(jiān)察法》授予行政監(jiān)察權(quán)力的國務(wù)院監(jiān)察機關(guān)，是國務(wù)院組成部門之一。1993年2月，根據(jù)中共中央、國務(wù)院的決定，監(jiān)察部與中國共產(chǎn)黨中央紀(jì)律檢查委員會的機關(guān)合署辦公，機構(gòu)列入國務(wù)院序列，編制列入中共中央直屬機構(gòu)。國家預(yù)防腐敗局列入國務(wù)院直屬機構(gòu)序列，在監(jiān)察部加掛牌子。

我們國家的管理結(jié)構(gòu)，它也是科層制的，每個層級的職能職責(zé)都定得很清楚，但漸漸也會出現(xiàn)問題。比如，北京不知道地方的聲音。所以，國家設(shè)置了監(jiān)察部門。在地方上出現(xiàn)了很多由中央下來的監(jiān)察部門，如，環(huán)保監(jiān)察組、中央巡視組等。

傳統(tǒng)的組織架構(gòu)有很多弊端，很多企業(yè)也意識到了這個問題。所以，現(xiàn)在很多企業(yè)熱衷于推行“阿米巴經(jīng)營”、“裂變式創(chuàng)業(yè)”……有的企業(yè)做出了點成績，但更多的企業(yè)以失敗告終。因為改變傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，需要你的人才體系、管理體系都與之匹配。

瑞佰特工廠管理咨詢在每個駐廠項目企業(yè)，都會成立一個稽查部，稽查部一般直接對總經(jīng)理負責(zé)，但并不意味著稽查部/稽查員有行政管理權(quán)，稽查員只擁有知情權(quán)及監(jiān)督權(quán)，就像現(xiàn)實生活中的記者。

二、提高執(zhí)行力：

人事分離原則

我們經(jīng)常講管理、管理，就是管人理事。但是，這么多年下來，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人并不好管，事情也沒有理好。善于管人的管理者往往管不好事，善于管事的管理者又往往管不住人。

問題出在哪呢？問題就出在我們習(xí)慣把人和事混為一談。所以，我提出了“人事分離”的原則。

管理者首先要樹立“人事分離”的思想。你可能馬上就質(zhì)疑了，“事情需要人去完成，人和事怎么能分離呢？”這里的“分離”并不是說把人和事完全隔離開來，而是強調(diào)人和事的管理方式是不同的，我們既不能把管人的那一套方法用到管事上面，也不能把管事的那套方法照搬用在管人上面。

管人和管事是不同的。管人，常常需要用個人魅力和組織關(guān)系去管理團隊，甚至要求你處處圓融才能團結(jié)大家，其偏向于感性的管理；而管事呢，更多的是講原則、要較真，靠制度、流程去規(guī)范事情，其偏向于理性的管理。

所以，在感性和理性的矛盾之下，在我們企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)，善于管人的管理者往往管不好事，而善于管事的管理者又往往管不住人。管人和管事能不能兩全其美呢？這就是我所提倡的“人事分離”原則，具體怎么做到“人事分離”呢？——“組織管人，流程管事”。

在我提出這個理念之前，有的人提倡“領(lǐng)導(dǎo)管人、流程管事”，有的人強調(diào)要“文化管人，流程管事”。我們可以看到，對于事情的管理，大家?guī)缀跄軌蜻_成共識，都認同通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程制度對事情進行規(guī)范化管理。然而，對人的管理，卻出現(xiàn)了分歧。

為什么是“組織管人”，而不是“領(lǐng)導(dǎo)管人、文化管人”呢？

（1）領(lǐng)導(dǎo)管人

“領(lǐng)導(dǎo)管人”，對領(lǐng)導(dǎo)本身的工作能力、領(lǐng)導(dǎo)力、人格魅力等素養(yǎng)的要求都是非常之高的。所以，在企業(yè)里面，我們經(jīng)常強調(diào)“要培養(yǎng)人的領(lǐng)導(dǎo)力，要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力等”。領(lǐng)導(dǎo)能不能管好人，完全取決于這個領(lǐng)導(dǎo)本身的素質(zhì)，這是領(lǐng)導(dǎo)管人的第一個局限。

“領(lǐng)導(dǎo)管人”這是一個具象化的概念，它會把人該怎么管？歸誰管？具象到某一個領(lǐng)導(dǎo)身上，不僅對領(lǐng)導(dǎo)的要求太高，同時也不具備強制性，這是領(lǐng)導(dǎo)管人的第二個局限。

不具備強制性是什么意思呢？一旦強制執(zhí)行就會發(fā)生人針對人的現(xiàn)象，通俗講，就是誰跟誰穿小鞋，誰跟誰關(guān)系走得近，誰跟誰產(chǎn)生裙帶關(guān)系，誰跟誰在搞小團體，甚至叫小團伙，這就是在“領(lǐng)導(dǎo)管人”理念指導(dǎo)下會出現(xiàn)的問題。

（2）“文化管人”

很多人認為把企業(yè)的核心價值觀植入到每一個員工的心中，就一定能夠管好人。但是在企業(yè)實際管理中，就算你企業(yè)的價值觀、核心思想都能夠深入人心，但當(dāng)遇到具體的人的問題或者事的問題的時候，“文化管人”的約束力往往顯得微乎其微。

“文化管人”最大的局限就是不具備約束力。也許從更高的維度來講，“文化管人”是對心的“攝受”，是一種更大的約束力，但問題是，在企業(yè)實際的管理過程中，我們的員工能夠達到這樣的認知高度呢？能否具備這樣的精神信仰呢？

（3）組織才能管好人

“領(lǐng)導(dǎo)管人”不具備強制力，“文化管人”不具備約束力，都有自身的局限性。所以，今年我通過多方的研究和體證，提出了“組織管人，流程管事”這樣的管理理念。

真正能夠管人的就是組織，無論你有多大的能力，能力通天、出類拔萃，無論什么人在組織面前都是一只“小小鳥”。

你看國家的反腐，那么多“大老虎”，但在組織面前，只要你觸犯了組織規(guī)則、逾越了組織原則，那就會出大問題，只是時間早晚的問題。

所以，我們在企業(yè)里面要樹立每一個員工對組織的恭敬心和敬畏感，如果我們企業(yè)里面連你的員工對這個企業(yè)、對這個組織都沒有敬畏的話，那也會出問題。

國家的管理，都在強調(diào)“組織管人”。比如，下發(fā)的紅頭文件上面一般會寫“經(jīng)組織研究決定……”你看我們很多領(lǐng)導(dǎo)人作批復(fù)的時候，要給人進行處分的時候，都是以組織的名義而不是以領(lǐng)導(dǎo)的名義，你有什么問題你可以去找組織，但在組織規(guī)則、組織權(quán)威面前，人人平等，幾乎沒人敢做組織的敵人。

所以，我們要建立、健全企業(yè)的組織，要運用組織的方式去管人，不要說領(lǐng)導(dǎo)管人，也不要說文化管人，就是組織管人。

稽查部門作為一個組織，由專職稽查員負責(zé)企業(yè)流程、制度、方案、會議決議等的落地檢查工作，充當(dāng)老板的“眼睛”和“耳朵”。稽查管理的運作原理就是運用組織的方式去抓執(zhí)行力，這是企業(yè)提升執(zhí)行力的第一步。

三、提高執(zhí)行力：

1、執(zhí)行量化原則

執(zhí)行量化原則，就是將執(zhí)行力量化成執(zhí)行率。

我每次去企業(yè)都會聽到老板和高管提到一個共同的問題，那就是“企業(yè)里的執(zhí)行力不夠”。每當(dāng)企業(yè)老板跟我提及這個問題的時候，我都會反問以下幾個問題：是哪些流程、制度、文件沒有被執(zhí)行？是哪些人沒有執(zhí)行？每個人沒有按要求執(zhí)行的次數(shù)是多少？

幾乎沒有一個老板或高管能夠回答得出來。這就是企業(yè)里的核心問題。一談到執(zhí)行力，我們總會講：“這個人的執(zhí)行力還可以?！薄澳莻€人的執(zhí)行力一般般?！薄拔覀儐T工的執(zhí)行力很好?！?/p>

“還可以”“一般般”“很好”都是一些模糊的概念詞，是不可以量化的，如果用這種模糊的概念詞來評價企業(yè)里每個人的執(zhí)行力，最后的結(jié)果就是大家的執(zhí)行力都“差不多”。

為什么很多企業(yè)績效考核推行不下去？因為大家的考核成績都是90多分，大家執(zhí)行力都是“差不多”，而公司的業(yè)績并沒有績效上體現(xiàn)得那么好，員工無法得到承諾的獎勵。最后老板抱怨業(yè)績不理想，員工抱怨公司說話不算數(shù)。

企業(yè)要講“執(zhí)行率”，打破靠感覺對執(zhí)行力進行評價的方式。執(zhí)行率＝實際按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行次數(shù)÷檢查總次數(shù)×100%，例如，檢查某下屬的工作10次，其中他有2次沒有按照公司標(biāo)準(zhǔn)要求執(zhí)行，則他的執(zhí)行率為8÷10×100%＝80%。

2、三要素原則

稽查檢查并不是靠經(jīng)驗、感覺去憑空檢查，而是要建立在“有法可依，有章可循”的基礎(chǔ)上。這個“章法”的依據(jù)就是三要素：標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任。標(biāo)準(zhǔn)：怎么做？制約：誰去檢查？責(zé)任：擔(dān)何責(zé)？

瑞佰特工廠管理咨詢在企業(yè)里面制定的《流程卡》都有一個特點，每個《流程卡》都必須要具備三要素，明確作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、責(zé)任承擔(dān)，而且每個標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中又明確了誰？什么時間？做什么具體的動作？只有具備這三要素原則的流程卡，檢查才能“有法可依”，責(zé)任才能落到實處。

做管理，沒有責(zé)任承擔(dān)是行不通的，即使企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程、制度。就好比，紅綠燈，假如沒有攝像頭也是不行的。我就親身經(jīng)歷過，東莞企業(yè)的一個老板開車接我去他企業(yè)講課，在路上，我眼看著前方就是紅燈，但他卻絲毫沒有減速的意思，我就趕緊提醒那個老板，“黃總，前面有攝像頭……”他跟我說，“這條路我熟悉的很，這個攝像頭的線都剪掉了，我天天走這條路，沒事的……”你看，沒有責(zé)任的追究，制度本身就失去了約束力。

所以，標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

3、反復(fù)檢查

稽查強調(diào)的是，反復(fù)查，查反復(fù)。反復(fù)查，查的是事情，是對工作進行不斷地、持續(xù)地強調(diào)和強化；查反復(fù)，查的是習(xí)慣。

改變一個動作絕對不可能通過一次檢查就就到位，有人提出一個法則叫“21天法則”，是指通過21天的正確重復(fù)練習(xí)，就能夠養(yǎng)成一個好習(xí)慣。雖然，我沒有親身驗證過這個“21天法則”，但我對其中的邏輯和道理我是深信不疑的。

所以，改變一個習(xí)慣也是一個道理，要反反復(fù)復(fù)地檢查，針對一個標(biāo)準(zhǔn)化動作，可能要查幾百上千次，直至員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣。

四、稽查管理的落地核心動作

執(zhí)行力差是表象，管理不善才是本質(zhì)。當(dāng)你抱怨企業(yè)員工執(zhí)行力差的時候，多從管理機制上思考如何提升企業(yè)的整體執(zhí)行力。

執(zhí)行力不是喊出來的，不要空談執(zhí)行力。瑞佰特工廠管理咨詢的稽查管理為企業(yè)整體執(zhí)行力的提升提供了整體解決方案。遵循以上稽查管理的6個原則，你的企業(yè)也可以打造成一支高執(zhí)行力、高績效的團隊。